Formacion 4. Formación por Skills: postureo corporativo o músculo real (tú decides)

Formar sin propósito es como ir al gimnasio con chaqueta y corbata: puedes decir que estuviste… pero no hiciste nada útil.

Vamos al grano, amigos, amigas y entes corporativos de toda especie. Últimamente, en los pasillos de Recursos Humanos (perdón, de People & Culture, que queda más cool), se oye hablar de formar por skills como si fuera la última revelación de los mayas. Que si reskilling, que si upskilling, que si digital literacy, que si employability del futuro…

Pero nadie se atreve a decir lo obvio:

¿Estamos formando de verdad para transformar… o solo para tachar el KPI del trimestre y que nos cuadre el dashboard?

Os podéis imaginar: muchas veces, lo segundo.

Formar por skills no es dar cursos. Es construir músculo. Del bueno.

Y no hablo del músculo que se consigue tras 3 horas en un workshop con pollito-anímico de cierre y diploma en PDF. Hablo del que hace que tu gente:

• Aguante un tsunami digital sin perder el norte.

• Mejore procesos sin tener que montar un comité.

• Y lo más importante: no se quede obsoleta mientras el mundo cambia de pantalla.

Pero para llegar ahí, hace falta más que una presentación PPT o Prezi con transiciones molonas. Hace falta implicación. Compromiso. Y aquí es donde entra el gran ausente de muchos planes formativos:

La clave olvidada: autoresponsabilidad y corresponsabilidad

Esto no va solo de lanzar cursos como si fueran confeti. Va de que cada persona se tome en serio su crecimiento, y que la/s empresa/s no actúe/n como si formar fuera un gasto que se maquilla en la memoria anual.

Porque:

• La formación no se recibe. Se elige. Se trabaja. Se aprovecha.

• Nadie va a venir a salvar tu empleabilidad. Ni Google, ni el Chat GPT, ni tu manager, ni ese curso de liderazgo lleno de palabras como "autenticidad transversal".

Esto, querido colega, se llama autoresponsabilidad.

Y sí, se entrena. Con cultura. Con ejemplo. Con líderes que también se mojan.

Pero esto no es una rave individualista. Por eso entra la corresponsabilidad.

“Tú pones las ganas. La empresa pone las herramientas. Pero nadie se sube al ascensor del futuro sin pulsar su propio botón.”

¿Y cómo se hace una formación por skills que no sea puro humo?

Aquí va el combo breaker de cinco pasos, sin música de ascensor ni palabros de gurú:

1. Detecta las skills clave. Las de ahora… y las de dentro de 18 meses.

- No las que suenan bien. - Las que hacen que el curro salga, se innove y se facture.

Dato real: Según el World Economic Forum (2025), el 44% de las habilidades laborales cambiarán antes de 2028. Si formas solo para hoy, ya vas tarde.

Ejemplo: ¿Tu equipo de riesgos no entiende los modelos de IA que usa la empresa? Pues ya estás tardando en enseñarles Machine Learning para humanos. Ayer.

2. Haz que cada persona tenga su GPS de aprendizaje.

Nada de PDF escondido en la intranet corporativa o plataforma de aprendizaje (vuestra Virtaula) . Un mapa de skills visible, accesible, actualizado. Que lo entiendan. Que lo quieran. Que lo usen.

Dato útil: Microsoft y LinkedIn revelan que las personas con itinerarios formativos personalizados tienen un 2,3 veces más de probabilidades de quedarse en la empresa. (2024 Workforce Learning Report)

3. Ofrece formación de verdad. Variada, útil, ágil. No solo vídeos y test tipo Trivial.

Formación formal, sí. E informal Pero también mentoring, retos reales, simuladores, microlearning, IA, learning nudges, shadowing, cafés con expertos y, si hace falta… ¡títeres con conciencia profesional!

Ejemplo real :En una de las Big Four —de esas que no se andan con chorradas— cada empleado tiene acceso a MyLearning, un sistema que le lanza contenidos adaptados como si fuera Netflix, pero en vez de series… te recomienda skills que te faltan. ¿Y lo mejor? Más del 90% de la plantilla lo usa cada año. Porque cuando el contenido pica donde duele (o donde interesa), la gente no huye… se engancha.

4. Pon el foco en la aplicación. El “saber hacer”, no el “saber hacer una PPT”.

Si después de un curso nadie aplica nada, no has formado: has entretenido. Haz que lo aprendido se use: en proyectos, soluciones, feedback, propuestas. El learning sin doing es teatro de empresa.

Dato clave: McKinsey ha demostrado que las compañías que conectan el aprendizaje con la aplicación en proyectos aumentan su productividad un 27%.

5. Mide de verdad. No por número de clics, sino por transformación.

- ¿Qué ha cambiado?

- ¿Qué aportan ahora que no sabían antes?

- ¿Qué errores ya no cometen?

Si tu métrica es, simplemente, “completado al 100%” y no sabes qué ha cambiado… estás midiendo humo.

¿Y si lo haces bien? ¿Qué pasa?

• La gente empieza a pedir formación sin que la obliguen.

• Los managers hablan de desarrollo sin sonar a cuñado con corbata.

• La movilidad interna sube porque la gente se siente lista.

• Y el miedo al cambio… se disuelve. Porque ya hay músculo.

Resumiendo: formar por skills es el camino… pero hay que sudarlo

Esto no va solo de dar recursos. Va de crear una cultura donde aprender sea una elección adulta, constante y estratégica. Una cultura donde dejar de aprender sea como dejar de respirar.