Selección de personal.Cuando no se trata de contratar cromos sino de crear futuro

En este capítulo hablaremos de una de las funciones clave en el ámbito de los Recursos Humanos.

Hoy queridos amigos y amigas nos centraremos en la selección de personal.

Y no, seleccionar no es “mirar currículums” como quien mira pisos en Idealista. No se trata de buscar al "mejor del mundo", sino al mejor para ese puesto, en ese contexto, con ese equipo. Para que me entendáis bien, especialmente los futboleros; a veces será Messi. Otras, el que sabe pasarle el balón a Messi.

1. ¿Qué es eso de “seleccionar”?

Es encontrar a alguien que sepa hacer el trabajo , que no le pete la cabeza a la primera reunión con 15 retos y que encima tenga ganas de quedarse (al menos el primer año). ¿Parece fácil?, pues no, no lo es.

Seleccionar es poner en el mismo cóctel:

• Competencias.
• Actitud.
• Cultura de empresa.
• Y tolerancia a las manías corporativas (que todos tenemos).

Y para que veáis que nada de esto es imaginación os aporto un dato: el 89% de los fracasos en selección se deben a factores de actitud y encaje cultural, no a la falta de habilidades técnicas (Leadership IQ, 2019).

Y no, amigos y amigas, no es coger al que más mola en LinkedIn ni al que te mandó el CV con fotos echas con IA.

2. Cómo se hace (y cómo no) en 6 pasos

Como todas y todos vamos como vamos lo voy a intentar simplificar al máximo en solo 6 pasos de nada.

Paso 1: Saber lo que buscas ¿Quieres un crack en datos o alguien que sepa sobrevivir a reuniones sin fin? Porque hay diferencia.

Muchas ofertas parecen escritas por un ChatGPT con alguna copa de mas:

“Buscamos un líder disruptivo, resiliente, con pasión por Excel y alma de poeta…”

Traducción real: No sabemos qué queremos, pero que lo haga todo y cobre poco.

Y aquí os aporto otro dato: el 61% de los candidatos descarta una oferta si la descripción es confusa (Fuente: LinkedIn Global Talent Trends 2024).

Paso 2: Publica la oferta, pero sin fliparte No pongas eso de “empresa joven, dinámica y líder en el sector”… ¿Llevas con el logo desde 2004 y aún no tenéis presencia en el mercado?. Quizá el problema es otro.

Sé honesto: ofrece curro y salario digno, buen jefe (si es que lo hay) y café gratis. El 74% de los profesionales investiga en Glassdoor o Indeed antes de aceptar una oferta. Lo del café gratis es ficción; cuela menos de lo que piensas.

Paso 3: Criba de CVs sin sesgos... ni manías. Vale que no tienes tiempo para leerte 240 candidaturas. Pero no elimines al que no estudió en ESADE solo porque tú sí.

Consejo canallete: usa IA, pero no como excusa para no pensar.

Los sesgos inconscientes reducen la diversidad y las empresas con equipos diversos tienen un 36% más de probabilidad de ser rentables (McKinsey, 2023).

Paso 4: La entrevista… La entrevista NO es un interrogatorio, ni un “me cayó bien”. Es algo así como una cita del Tinder:

Si solo hablas tú, red flag. Si te gusta pero no sabes por qué… ¡doble red flag!

Haz preguntas útiles:

• ¿Cómo resolverías X?
• ¿Qué hiciste cuando todo salió al revés?

Deloitte Human Capital Report, 2022 apunta que el 83% de los candidatos dice que una mala experiencia en entrevista les haría rechazar la oferta, incluso con buen sueldo.

Paso 5: Pruebas y Assessment Sí, está de moda hacer Escape Rooms con los candidatos. Pero igual con una prueba real de trabajo y dos personas con criterio ya lo tendrías claro.

Y por supuesto; no olvides valorar soft skills: ese que no habla mucho igual es el que hace que el Excel funcione. Y ese que te cae genial… igual te hunde el equipo en dos semanas.

Paso 6: Contratas… ¿y luego? Onboarding, my friend. Si al tercer día no sabe a quién preguntar, se larga a otra empresa con Netflix y frutas los lunes (además del café gratis).

El 22% de la gente se va en los primeros 45 días (Glassdoor, 2023). Y el coste medio de reemplazar a un trabajador puede ser entre el 50% y el 200% de su salario anual (SHRM, 2022).

3. Tendencias que sí y que no

Lo que mola ahora (y tiene sentido):

• Contratar por skills, no por titulitis (el 81% de las empresas en España ya prioriza habilidades sobre títulos, InfoJobs 2024).
• Incluir diversidad sin postureo ni querer aparentar
• Usar IA para agilizar (no para escurrir el bulto).
• Medir con datos, pero con criterio humano.

Lo que deberías enterrar en el fondo del cajón:

• El “feeling” como única métrica.
• Las entrevistas sin preparar.
• Las decisiones por “es que me recordó a mí hace 20 años…”.
• Los procesos de 4 meses para acabar fichando al becario.

4. Y lo que nadie te dice...

• El mejor CV no es garantía de nada.
• A veces el crack técnico es un caos humano.
• Lo que más valoran los candidatos no es el sueldo: es que los traten como personas (el 92% lo pone por delante del salario, según Gallup 2023).
• Feedback negativo no mata. El silencio, sí.

Y vamos acabando

Seleccionar no es fichar a uno más: es invitar a alguien a tu fiesta de empresa eterna.

Hazlo mal, y tendrás líos, bajas y dramas. Hazlo bien, y tendrás equipo, talento y menos noches de insomnio.

Algunos dicen: “Contrata lento, despide rápido”. Yo soy de los que prefiere: “Contrata bien, y no tendrás que despedir tanto”.